沟通学习能力在绩效管理中作用
摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。
沟通学习能力在绩效管理中作用
大家都知道，人力资源是企业最宝贵的财富，如何发挥人力资源的竞争优势，最大限度的调动员工积极性，为企业发展目标服务，这是绩效管理的首要任务。同时，因为绩效管理与企业每个人的切身利益都息息相关，牵一发而动全身，所以绩效管理工作的开展难度显而易见。如果一次绩效管理推行失败，则很难再次推行，抵触和阻力会比第一次开展更大，开展的难度也就越大。结合我在几年的人力资源管理中的工作经验，我觉得沟通在企业绩效管理工作中占有重要地位，是绩效管理工作成功与否的关键。
我们知道，绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣，相辅相成，缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，在有些企业还是最薄弱的一环。因此，我们想结合绩效管理系统探讨一些沟通在管理尤其是绩效管理中的应用。
一、下面我们再从整个绩效管理的过程来看沟通的重要性
在公司决定要进行绩效管理的时候，就要重视起与员工的沟通，首先，因为绩效是一个评估与被评估的过程，所以由此产生的焦虑是不可避免的，这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至是抵触。员工作为被评估者，会由于被蒙在鼓里而带来担心。在很多企业的绩效评估当中，被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被评估者沟通对其完成该项工作的期望，这就让被评估者感觉自己是否能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的。其次，根据马斯洛的需要层次理论，员工在基本的生理需要得到满足之后，还有更多的高级需要有待于满足，每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做得怎么样，了解别人对自己的评价;员工也希望自己的工作绩效得到他人的认可与尊重;同时员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程，绩效沟通的目的有三个：一、通过持续的沟通对绩效计划进行调整;二、员工需要在执行绩效计划的过程中了解有关的信息，包括关于如何解决工作中的困难的信息和关于自己工作做得怎么样的信息;三、经理人员需要得知有关的信息，包括员工工作进展情况的信息;员工在工作中的表现和遇到的困难，协调团队中的工作。
二、沟通在绩效管理中作用
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程。企业的绩效管理说到底就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。因此，不懂沟通的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补管理者和员工缺乏沟通带来的消极影响。
在绩效管理中，持续不断的沟通时一个恒久不变的原则，具有不可替代的作用。持续的绩效沟通对于上司和下属都有着非常重要的意义。
(1)通过绩效沟通，才能设定管理者和员工共同认可的绩效目标。绩效管理的首要环节，就是设定管理者和员工共同认可的绩效目标，员工作为企业组织中的一员，要在企业中承担一定的角色，即在企业中担当什么功能，需要哪些能力，承担什么职责。这些问题只有通过绩效沟通才能得到判断和解决，进而使员工清晰地了解自己在企业中承担的具体角色。这样，管理者与员工就会对绩效目标及结果做到“心中有数”。员工才能有实现绩效目标的努力方向和动力，管理者才能有量化考核员工的共同认可标准。在设定绩效目标的过程中，如果管理者忽视了沟通的作用，确实双向互动沟通，就会形成绩效目标信息的只有下达而无上传的情况，这不但影响到员工对绩效目标的了解和认可，还可能造成制定的母校偏离客观实际甚至重大失误，进而影响整个企业绩效目标的实现。
(2)通过绩效沟通，才能促进绩效目标履行过程顺利进行。从绩效管理流程来看，绩效沟通是员工履行绩效目标过程的重要环节，并贯穿于整个履行过程的始终。当绩效目标在履行过程中朝良性方向发展时，通过不间断的沟通，管理者易于掌握员工在目标实施过程中继续提升业绩的空间，员工在后期工作中的期望和要求;员工也可以及时地反馈工作完成情况，从上级管理者那里得到必要的帮助，有利于绩效目标的实现。当绩效目标在履行过程中朝恶性方向发展，良好的绩效沟通将发挥无可比拟的作用。对企业而言，它有助于降低负面影响，及时阻止损失的继续蔓延，甚至会将对企业的负面影响和损失全面清除，对重新提升企业整体业绩起到推进作用;对员工而言，及时的沟通有助于员工改进方法，改变糟糕业绩，避免自己成为企业整体业绩提升的阻碍。
(3)通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，考核结果令员工信服。绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不是无原则的走过场。绩效沟通，可以帮助考核者把工作目标和工作任务等相关内容传递给被考核者。在使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核的同时，使被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，激励措施是什么。绩效沟通也有利于清除分歧，提高考核的认可度。绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是划分员工等级的标尺，而是实事求是地挖掘员工的长处、发现其短处，以达到扬长避短，使工作有所改进有所提高的目的。另一方面，随着绩效考核思想的深入人心，绩效考核这一工具的使用会得到广泛的认可，绩效考核结果也就易于被广大员工认可并接受。
总之，绩效沟通无论对管理者，还是对员工都具有重要意义。不仅有助于管理者了解工作进展情况，了解被考核员工的工作情况，提高员工对绩效考核及激励机制的满意度，而且有利于员工在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，不断改进绩效，提高技能，发现上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。
三、沟通问题的关键：
沟通的关键在于确定沟通什么?
1.作为管理者要完成自己的职责，必须要从员工那里获得什么的信息?
2.作为员工要完成本年的绩效目标，必须要从管理者那里获得什么的信息和帮助?
这是管理者和员工在进行沟通前都必须思考的两个问题，最好在沟通之前，将自己需要获得的信息逐条列出，制成，等沟通完毕后，再对照表格，看自己完成了哪些内容，哪些还需要下一次的沟通，然后再互约下一次的沟通时间。
当然，最好的沟通方式，是能找出对双方的成功都很关键的问题。
四、沟通的方法：
沟通分正式和非正式的，定期和非定期的，主要有以下几种方法：
1.正式的工作总结;总结一段时间以来的工作目标，工作进程，出现的问题，需要提供的支持与帮助，设备仪器的使用需求状况，培训需求状况等;
2.定期的员工和经理会谈;
3.定期召开的小组会议，会议上互相通报各自的近期状况;
4.非正式的走动管理;
5.非正式的表扬和批评;
6.工作空余时间的闲聊等;
五、沟通的一些技巧
1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
2.沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体的信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何?);
3.要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里百害而无一益。
4.不能仅仅看到问题，更要看到成绩,，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。
5.注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
6.沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能是事情更加恶化，后果更加不可想象;
7.沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提建设的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好完成绩效目标。
沟通作为一个重要的管理技巧在管理活动中的运用非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管理时间不断探索和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益。
对于下属来说，通过沟通可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便不断改进绩效、提高技能;帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作的重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等;能够使员工及时得到上司相应的资源和帮助，以便更好地达成目标，当环境或任务，以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立无援的境地。